מזונות חשובים
- מחצית מהעובדות יעזבו את עבודתן הטכנולוגית עד גיל 35, כך עולה ממחקר.
- הסיבה העיקרית לכך שנשים צעירות עוזבות משרות טכנולוגיות היא בגלל תרבות חברה לא מכילה.
- חברות צריכות לספק מודלים לחיקוי טובים יותר וגמישות רבה יותר, אומרים מומחים.
חברות צריכות לעשות יותר כדי להשאיר נשים בעבודות טכנולוגיות מכיוון שמחצית מהנשים שנכנסות לתחום עוזבות עד גיל 35, כך עולה מדו ח שנערך לאחרונה.
הסיבה העיקרית של נשים צעירות לעזוב את הטכנולוגיה היא בגלל תרבות חברה לא מכילה, לפי הדו"ח של חברת הייעוץ Accenture והמלכ"ר Girls Who Code.אובדן נשים מסבך את המאמצים לגוון תעשייה שהיא כבר בעיקר לבנים וגברים. כדי לשמר נשים, חברות צריכות להשיק יוזמות רחבות הכוללות עידוד חופשת הורות, מתן מנטורים ומימון רשתות משאבי עובדים, כך עולה מהדוח.
"כשאתה נכנס מתחת לזה, הגורם הגדול ביותר לכך שנשים עוזבות את הטכנולוגיה הוא שהן שואלות אם זה המקום שבו אני מתאימה", אמרה גלוריה סמואלס, מנהלת בכירה ב-Accenture בראיון טלפוני. "האם זה מקום לאזן את חיי? מי מעריך אותי? האם זה מקום שבו אני יכול להביא את כל עצמי לעבודה?"
פרספקטיבות שונות
תיקון הבעיות שגורמות לנשים לעזוב יהיה קשה אם אנשים לא יכולים להסכים על הסיבה; יש פער בין האופן שבו חברות ועובדיהן רואים את המצב עם נשים, כך עולה מהדוח.
ארבעים וחמישה אחוזים מהמשיבים למשאבי אנוש (HR) אמרו שלנשים "קל לשגשג בטכנולוגיה." עבור נשים, אחוז זה הוא 21, והוא יורד ל-8 אחוז עבור נשים צבעוניות. פחות ממחצית ממנהיגי משאבי אנוש (38%) חושבים שבניית תרבות מכילה יותר היא דרך יעילה לשמר ולקדם נשים.
כשאתה נכנס מתחת לזה, הגורם הגדול ביותר לכך שנשים עוזבות את הטכנולוגיה הוא שהן שואלות אם זה המקום שבו אני מתאים.
גידול ילדים הוא סיבה מרכזית לכך שנשים עוזבות תפקידים טכנולוגיים, אמר סמואלס והוסיף, "זה לא רק חופשת לידה או אבהות. זה הכרה, ובמיוחד בזמן הקורונה כרגע, איך אנשים מנסים לאזן בין חינוך ביתי לבין אחריות לעבודה. ומשפחות עובדות דו-הוריות."
לאמהות עובדות, קידום גמישות בתוך חברות הוא חיוני, אמרה ג'רלדין טבול, סמנכ לית שיווק עולמית בחברת הטכנולוגיה Signavio, בראיון באימייל.
"ארגונים צריכים לוודא שזה במסגרת המנטליות של החברה כדי לקדם שוויון, גמישות לנשים, ושנשים ירגישו בנוח לדבר", אמר טבול.
למרות ההתקדמות שנעשתה בשוויון מגדרי במשך עשרות שנים, נשים עדיין מנהלות עומס כבד יותר מגברים באיזון בין עבודה למשפחה, אמרה שלי גרטלין, סגנית נשיא למותג ותקשורת, שיווק גלובלי בחברת הטכנולוגיה NI. ראיון באימייל.
"לעתים קרובות הם אלו שמצמצמים את שעות העבודה שלהם כדי לעשות זאת ולעתים קרובות על חשבון הקריירה שלהם", אמר גרטלין. "הניגוד הזה הפך בולט עוד יותר במהלך המגיפה העולמית, שבה מוטלת כעת על נשים להטוט עם הנטל האדיר של בית ספר וירטואלי, תוך התוויית דרך חדשה לעבודה מהבית."
התאמה עם מנטורים
אחת הסיבות לכך שנשים רבות נושרות מכוח העבודה הטכנולוגי היא משום שהן לא מוצאות מודל לחיקוי, אומרים משקיפים. קח את ד'בורה גרייזר, מנכ לית KISSPatent, שאומרת שהיא הקימה את החברה הראשונה שלה בגיל 32 כי היא חשבה שאין לה אלטרנטיבה.
"לא יכולתי לראות מסלול בתוך ארגון שבו אף אישה לא הצליחה להגיע בסולם הקריירה", אמרה בראיון באימייל.
יש מנחה יכול לעשות את כל ההבדל בהצלחה של נשים בטכנולוגיה. התאמה לעובדים צעירים עם "נשים שהלכו לפניך והצליחו, נשים שהלכו לפניך ומעדו, ונשים שטרם זכו לקידום הראשון שלהן, כולם יספקו לך בסיס חזק לשגשוג ונקודות מבט (הידוע גם בשם חוכמה) לצמיחה", אומר גרטלין.
ואף שפערי השכר מצטמצמים, הם עדיין גורם לשמירה על נשים. תפקידי טכנולוגיה משלמים מעל הממוצע בכל רמת השכלה; הרווח החציוני הוא 82,000 $ לעומת 47,000 $ בכל התפקידים, על פי מחקר Accenture.
ופערי השכר בין המינים נמוך יותר בתפקידי טכנולוגיה. נשים במחשוב מרוויחות 87% ממה שמרוויחים גברים לעומת 80% בכל התפקידים. עם זאת, רק 45% מכלל העובדות הטכנולוגיות סומכות על כך ששכרן זהה לגברים; זה יורד ל-32% עבור אלה שעזבו את הטכנולוגיה.
"לשמור על נשים, באמצעות חברה חיצונית אם אתה חייב, על ידי ביצוע ביקורת של תרבות החברה שלך ותשלום הון עצמי", אמרה Malaika Paquiot, מנהלת המוצר ב-K4Connect, בראיון באימייל."הקשיבו ופעלו לפי מה שאתם שומעים. לעתים קרובות, נשים יגידו לכם בדיוק מה הצרכים שלהן."
סביבות בטוחות ומגוונות
יצירת סביבה מסבירת פנים חשובה לא פחות משוויון בשכר, אומרים משקיפים.
"חברות גם צריכות לתת את הטון ולהבהיר באופן מוחלט שעסק שנשלט על ידי גברים הוא רע לעסקים", אמר ג'ינג סאן, מייסד שותף של IoTeX, בראיון באימייל. "סקסיזם אינו נושא פוליטי. במקום זאת, הארגון כולו חייב לראות את קידום נשים כבסיסי להצלחת החברה."
קידום הגיוון הוא גם חלק מהפתרון, אמר גרייזר. "חברות טכנולוגיה צריכות לגייס יותר נשים, במיוחד נשים צבעוניות, ולספק מסלולי קריירה ברורים כדי שיוכלו לראות שיש להן עתיד לשגשג. אם האנשים למעלה הם גברים לבנים, סביר להניח שהרשת שלהם תהיה גם גברים לבנים [אשר] נוטים להעסיק בתוך הרשתות שלהם."
לשמור על נשים, באמצעות חברה חיצונית אם אתה חייב, על ידי ביצוע ביקורת של תרבות החברה שלך ותשלום הון עצמי.
חברות צריכות גם לתקשר עם קהילות כדי להתחבר לנשים, אמרה גרטלין. "העצימו ותגמלו מנהיגות נשים על שהן בקהילה, יושבות בדירקטוריונים של עמותות STEM, מדריכות נשים צעירות לנהל את המצוקות שעומדות בפניהן, ובאמת מוסיפות ערך לדורות הבאים של נשים בטכנולוגיה."
אבל כל המאמצים האלה יהיו לשווא אם מספיק נשים לא יהיו בעבודות טכנולוגיות מלכתחילה. שיעור הנשים בטכנולוגיה ירד ב-30 השנים האחרונות. כדי לגשר על הפער הזה, חברות צריכות לגייס נשים באופן פעיל, אמר Paquiot.
"הפוך ראיונות נשים לתפקידים לדרישה", אמרה. "התעקש על מועמדים מגוונים מחברות גיוס. לך לארגונים שמדריכים נשים לגיוס. אל תסתמך רק על הפניות מבסיס העובדים שלך בעיקר גברים."
מודל אחרון להעסקה באפליה מתקנת היה תוכנית מבחנים באוניברסיטת איינדהובן לטכנולוגיה, שבה משרות פנויות היו זמינות לנשים רק בששת החודשים הראשונים.
"רק אם נשים לא יכלו למלא את התפקידים באותה תקופה, גברים יכולים להגיש מועמדות", ציין גרייזר. "זה אילץ את המנהיגים לחפש מחוץ לרשתות שלהם והתוצאה, באופן לא מפתיע, הייתה שפתאום הם הצליחו למצוא נשים שמתאימות מאוד לתפקידים."
ההימור הולך וגדל מדי יום עבור נשים בכוח העבודה הטכנולוגי. מגיפת הקורונה מטילה נטל לא שוויוני על אמהות עובדות. עד כמה חברות שומרות על עובדותיהן עשויה להיות גורם מפתח בהתאוששות הכלכלית של המדינה.
